از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محمل بحث و جدل بوده و تا حدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است.

این مفهوم خیلی برای مدیران آشنا نبوده و ارتباطی با مفاهیم آن ندارند، به همین علت قصد داریم شما را بیشتر با جو سازمانی آشنا کنیم. با ما همراه باشید.

مفهوم جو ‌سازمانی

جو سازمانی
جو سازمانی

امروزه جو ‌سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود.

تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است.

مفهوم جو سازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی‌گیرد، بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد.

به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمان دارند.

جو ‌سازمانی به عنوان یک مفهوم موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه‌مندند جو ‌سازمانی را به عنوان مجموعه‌‌ای از ادراک‌های توصیفی و غیرارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی‌های سازمانی، خصوصیات شغلی و وظیفه‌ای و غیره می‌دانند.

از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه‌ای ناشی از سازوکارهای مدیریت می‌باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می‌تواند‌های رفتارها و نگرش‌های شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است.

جو ‌سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمو‌می‌کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو ‌سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته است.

می‌توان گفت جو‌ سازمانی ویژگی نسبتا با دوا‌می از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمان‌‌ها می‌شود و در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع بی طرفی دخیل است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود.

چند نوع جو سازمانی وجود دارد؟

جو قدرت محور

سازمان‌هایی که به وسیله رهبری دستوری، اداره ‌می‌شوند، در این نوع سازمان‌ها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می‌باشد. زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته ‌می‌شود.

جو نقش محور

در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف ‌می‌شوند، قوانین علمی و شیوه‌های منظم عملیات از منطق و عقلانیت برخوردار است. تغییرات در این نوع سازمان‌‌ها به کندی صورت ‌می‌گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام ‌می‌دهند.

جو وظیفه محور

در این نوع سازمان‌‌‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت ‌می‌شوند، پاداش‌ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت ‌می‌گیرد. فعالیت‌‌‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام ‌می‌گیرند و افراد غیرماهر در این گونه سازمان‌ها آموزش ‌می‌بینند.

جو مردم محور

سازمان‌هایی هستند که سرپرستان آن‌ها به زیردستان خود اجازه توانمندسازی ‌می‌دهند. قوانین و مقررات این گونه سازمان‌ها انعطاف‌پذیر ‌می‌باشد و ارزش‌ها، تمایلات و نیازهای کارکنان را در بر ‌می‌گیرد.

در ضمن هدف مهم و اصلی این گونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان ‌می‌باشد. هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو‌ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد.

مقاله پیشنهادی: کارت امتیازی متوازن چیست؟

جو ‌سازمانی چه ابعادی دارد؟

از جمله مسائل مورد اختلاف در ارتباط با جو ‌سازمانی ابعاد جو ‌می‌باشد. این ابعاد آن چنان گسترده‌اند که با مشخصه‌هایی چون ساختار، تکنولوژی، رسمی‌گرایی و رضایت تداخل دارند. ماهیت چند بعدی جو، هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت این مفهوم تلقی شده است.

در مطالعات مختلف، ابعاد متفاوتی از جو مورد توجه قرار گرفته‌اند. در پرسشنامه جو ‌سازمانی لیتوین و استرینگر، ساختار، مسئولیت، پاداش، خطرپذیری، روابط گرم، حمایت، استانداردها، برخورد و هویت از جمله ابعادی بودند که از طریق تحلیل عاملی به دست آمدند.

همچنین محققان پنج بعد را به عنوان عناصر مشترک جو شناخته‌اند: تأکید بر هدف، تأکید بر وسیله، جهت‌‌‌‌گیری پاداش دهی، حمایت کاری و حمایت اجتماعی- روانی.

شاخص‌های جو سالم سازمانی

شاخص‌های جو سالم
شاخص‌های جو سالم

تحقیقات نشان داده‌اند که جوّ سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تأثیرات عمیقی دارد از عوامل و عناصر تشکیل‌دهنده‌ی جو از این قرار است:

  • صداقت (شفافیت): هرکسی در سازمان می‌داند که چه انتظاری از او می‌رود.
  • استانداردها: چالش‌زا، اما اهداف قابل حصول تنظیم می‌شود.
  • مسؤولیت‌ها: کارکنان، اختیارات مشخصی برای انجام دادن وظایف دارند.
  • انعطاف‌پذیری: قوانین، سیاست‌ها و خط‌مشی‌های غیر ضروری وجود ندارد.
  • پاداش‌ها: کارکنان شناخته شده و به جهت عملکرد خوب پاداش داده می‌شوند.
  • تعهد گروهی: افراد از وابستگی خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند.

در واقع می‌توان بیان داشت زمانی که میزان این ابعاد در کارکنان بالا رود افراد به وسیله‌ی محیط کارشان برانگیخته می‌شوند یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت‌بخش و سودآور تلقی شده و به تبع آن مطمئن خواهند بود که به خاطر همکاری و مساعدتشان شناخته خواهند شد.

اما زمانی که میزان این ابعاد در افراد به حداقل می‌رسد، اوضاع کاملا عکس می‌شود و سازمان همچنان به استقبال این انتقال به صورت روحیه و عملکرد با سود پایین می‌رود.

بررسی ارتباط بین جو ‌سازمانی با شاخص‌های سازمانی

شاخص‌های روابط انسانی و جو ‌سازمانی

به طور کلی ‌می‌توان گفت، مفهوم جو ‌سازمانی با پیدایش نهضت روابط انسانی متولد گردید. بعضی از شاخص‌های روابط انسانی شامل موارد زیر است:

درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای تأمین، شکوفایی و حل آن‌ها، پذیرش تفاوت‌های فردی، دوست داشتن دیگران، خوب گوش دادن و پذیرفتن افراد، برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی

هر چه جو‌سازمانی بازتر باشد، برقراری روابط انسانی آسان‌‌‌‌‌‌تر خواهد بود. بالعکس، جو‌های بسته و منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم ‌می‌شود. بنابراین جو باز و مثبت در سازمان باعث بهتر شدن روابط انسانی ‌می‌شود.

بهداشت روانی و جو‌ سازمانی

محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. محیط مناسب رشد، محیطی است که فرد به طور آگاهانه و با آزادی نسبی بتواند راه خود را انتخاب و مسئولیت‌های ناشی از انتخاب خود را بپذیرد.

محیط‌هایی که با همکاری، احساسات گرم و مثبت، اعتماد متقابل، دادن مسئولیت و اختیار تصمیم‌‌‌‌گیری اداره ‌می‌شود از بهداشت روانی بهتری برخوردارند. در مقابل روش‌های خود‌کامه و مستبد که همراه با تهدید، ترس و اجبار باشد به بهداشت روانی کارکنان آسیب ‌می‌رساند.

عملکرد و جو‌ سازمانی در کنار یکدیگر

برخی جنبه‌های جو تأثیراتی بر عملکرد سازمانی دارند، عملکرد تابعی از شرایط تسهیل کننده و بازدارنده ‌است که افراد کنترلی بر آن‌ها ندارند. شرایط تسهیل کننده و بازدارنده روابط موجود میان تلاش‌ها و عملکرد را تحت تأثیر قرار ‌می‌دهند. این شرایط در قالب حمایت‌های کاری تعریف ‌می‌شود که بر انگیزش تأثیر گذارده و نهایتاً تلاش و فعالیت را موجب ‌می‌شوند.

به طور کلی ‌می‌توان گفت که شرایط تسهیل کننده، عملکرد را بهبود ‌می‌بخشند ولی تعیین این که چه عواملی تسهیل کننده و کدامیک بازدارنده هستند به عوامل مختلف و از جمله به ماهیت سازمان مورد نظر ارتباط دارد. چون جو سازمان‌‌های مختلف متفاوتند، نمی‌توان هیچ عامل خاصی را قطعاً تسهیل کننده یا بازدارنده دانست.

در آرمان پژوهان بخوانید: عملکرد تیم چگونه تعریف می‌شود؟

جو‌ سازمانی چگونه عمل ‌می‌کند؟

جو‌سازمانی به منزله یک پل عمل ‌می‌کند. در یک طرف جنبه‌های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه‌های رهبری قرار دارند و جو عبارت است از: درک یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه‌های محسوس سازمان به دست ‌می‌آورند.

بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوۀ رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هر کس از دریچه‌ای که به رنگ ارزش‌ها، نیازها و شخصیت خودش است به دنیا ‌می‌نگرد.

این همان ادراکاتی از جهان است که در طرز تفکر و رفتارش تأثیر ‌می‌گذارد. قابل ذکر است که عواملی که در درک فرد (کارمند شما دنیا را چگونه ‌میبیند) تأثیر گذار ‌می‌باشند عبارتند از: تصور از خویش، فشار گروهی، نقش فرد، گروه‌های مرجع.

مراحل بهبود چگونه است؟

بهبود جو مؤسسات آموزش عالی یکی از نیازهای آشکار آموزشی است بسیاری از محققین وضعیت موجود را مأیوس کننده و نامطلوب تلقی ‌می‌کنند.

در رویکردی پنج مرحله‌ای راهکارهایی جهت بهبود جو ‌سازمانی به شرح ذیل ارائه شده است:

  • درک / ابداع

اولین مرحله از مراحل بهبود جو‌ سازمانی یعنی درک و ابداع برنامه، درست از زمانی آغاز ‌می‌شود که مسئولین و یا سایر کارکنان نظام آموزشی متوجه مسأله بهبود جو مؤسسه ‌می‌شوند.

این مرحله ممکن است مبتنی بر حدسیات و فرضیات و یا شاخص‌هایی باشد نمایانگر این است که جو مؤسسه در آن کیفیتی که باید باشد، نیست. به بیان دیگربین وضعیت موجود و وضعیت ایده آل شکاف و فاصله وجود دارد.

  • تشخیص و سنجش مسائل

به طور کلی همه مؤسسات به یک مدل جهت سنجش اثربخشی عملکردشان نیاز دارند. این مرحله به عنوان فاز سنجش نیازها شناخته ‌می‌شود. مسئولین نظام آموزشی ‌می‌توانند جهت شناخت نیازها هم از ابزارهای کمی (پرسشنامه‌های جو ‌سازمانی) و هم از ابزارهای کیفی (مانند رویکردهای مصاحبه) استفاده نمایند.

  • تدوین راهبردها برای غلبه بر شکاف‌ها

در این مرحله از فرایند، طراحان و برنامه‌ریزان نیازمند: تدوین راه حل‌ها برای مسائل، اولویت‌بندی راه حل‌ها، تصمیم‌گیری در مورد راهبردها ‌می‌باشند.

  • بکارگیری راه حل‌ها

در این مرحله راه حل‌های تدوین شده و اولویت‌بندی شده در مرحله قبل، برای حل مسائل آماده به کارگیری ‌می‌باشد. نکته مهم این است که همزمان با کاربرد راه حل‌ها، اصلاحات لازم و مقتضی جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به کار گرفته ‌می‌شود. مسئولین ضمن اجرا، باید از انعطاف‌پذیری لازم جهت تنظیم مجدد و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.

  • نظارت / ارزشیابی

در این مرحله برنامه مدونی برای ارزشیابی وضعیت حاصله جهت اطمینان از این امر که آیا راه حل‌ها و اقدامات اصلاحی به کار گرفته شده منجر به بهبود امور شده است (بهبود وضع موجود) اجرا ‌می‌گردد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

از ارسال شما متشکریم!